Az emberek jó része munkájában a kiszámítható, stabil viszonyokat szereti, ahol tudja, hogy 5 év múlva mire számíthat. Pechjük van, mert a munka mai világa bizony nem nekik kedvez, nagyon nehéz ma stabil munkahelyet találni. De szokásomhoz híven ma sem a munkavállalók gondjairól szeretnék írni, hanem arról, hogy ez a jelenség hogyan érinti a munkaadókat, az adott cég, terület vezetőit?

Egy dinamikusan fejlődő vállalkozásban – amely évi 30% feletti növekedést produkál – stabilitásról bizony nem beszélhetünk, mert hónapról, hónapra változik a cég, és ez által a munkakörök, a feladatok is. Vannak “mazochisták”, akik pont ezt élvezik, hogy van fejlődés, hogy nincs megállás, minden hónap újabb és újabb szakmai és emberi kihívások elé állítja őket, de a munkavállalók nagyobb részét ez inkább megrémiszti, összezavarja, és ennek köszönhetően a legkülönbözőbb védekező reakciókat mutatják…

A növekedés veszélyes

A legnagyobb növekedés, amit eddig testközelből láttam, az egy éven belüli 4x volt, ahol is egy 40 fős csapat 1 év alatt 170 főre bővült! Egy átlagos vállalkozás ezt a pályát 10-20 év alatt futja be, szóval nem gyakori, és éppen ezért mind a cégtulajdonosok, mind a munkavállalók számára ismeretlen, szokatlan és VESZÉLYES helyzeteket teremt.

Láttam már évi 50%-os növekedést produkáló céget csődbe menni, de a leggyakoribb jelenség az, hogy megtörik a növekedés és egyfajta “fennsíkra” érnek, ahogy egy ügyfelem találón megfogalmazta a “megálltunk a fejlődésben, mint a szög” című helyzetet.

Mi lehet ennek az oka?

A leggyakrabban az, hogy a forgalom túlnövi a csapat tudását és képességeit, a vezetőjével egyetemben!

Mert nem kevés cégnél itt el is érkezik a plafon. A cégvezető látja, hogy kulcspozícióban lévő munkatársain túlnőttek a feladatok és a szakmai kihívások, ezért először megpróbálja őket tanácsokkal segíteni, majd tréningre küldeni, végül coachot hívni, míg el nem jut a teljes tanácstalanság állapotába kollégájával kapcsolatban.

Mihez kezdjen a helyzettel és az emberrel?

Ez egy Y elágazás a cég fejlődésében:

  • ha le meri cserélni az illetőt, és talál a helyére egy jobbat, akkor tovább tud fejlődni a cég,
  • ha nem meri lecserélni, akkor jó eséllyel megáll a fejlődés, rosszabb esetben visszaesés következik.

Egy biztos, a háeresek által gonoszul “minőségi cserének” nevezett eljárás az egyetlen megoldás, amikor már semmi nem működik.

A fenti 4x növekedési példában sajnos elég sok olyan embert kellett lecserélnünk, akiket 1 évvel korábban vettek fel, és már egyértelműen túlnőtt rajtuk a feladatkörük. Az óta ez a cég újabb 3x növekedésen van túl az elmúlt 3 évben, és 5 új országban indult el sikeresen.

Már, ha a cégvezető meg meri lépni a “minőségi cseréket”! Mert igen, nagyon sok cégvezető nem meri ezt megtenni. Viszont ez egyértelműen annak a jele, hogy a cégvezetőn is túlnőttek a szakmai kihívások!

Biztos, hogy nincs más megoldás?

Fontos! Soha nem szélsőségekről beszélek, és nem azt mondom, hogy 100 esetből 100 esetben ezt kell tenni, mert a fenti példában is a kulcsemberek fele még ma is ott van, mert képes volt együtt fejlődni a céggel, de a fele viszont nem!

Nálam az a szabály, hogy időt adunk a “fordulatszám felvételére”, és ezen idő alatt minden erőnkkel azon dolgozunk, hogy az adott kolléga felnőjön a szakmai kihívásokhoz. Van, ahol ez 3 hónap, van, ahol 6. A lényeg az, hogy mindig kell adni egy határidőt, különben évek is eltelnek, mire a cégvezető észbe kap, és könnyen lehet, hogy addig már elment cége mellett a piac. Sajnos erre is sok példát láttam már.

Erre is fel lehet készülni

Nem véletlen, hogy egy új ügyfélnél mindig hr stratégiával kezdek, amely során megtervezem a következő 3 évben felépítendő csapatot. Ehhez  az első kérdésem a cég vezetőihez, hogy:

“A következő 3 évben mekkora növekedés reális vagy lehetséges?

Ha csak olyan embereket veszünk fel, akik a ma követelményeinek megfelelnek, akkor 1 év múlva kezdhetjük elölről az egész toborzást, és meg kell kell válnunk egy munkatársunktól, ami soha nem kellemes, de főleg nem olcsó dolog. Az újratoborzásról nem is beszélve, de a legnagyobb veszteség mindig az emiatt bekövetkező lendületvesztés, ami milliókba, tízmilliókba kerülhet a cégnek!

Hosszasan sorolhatnám még a példákat, de szerintem a leggyakoribb, amikor a korábban olcsón felvett embereken nő túl a munkakörük. Egy vállalkozás első éveiben ugyanis még erősen forráshiányos, ezért nem fog felvenni 500e Ft nettós, angolul tárgyalóképes marketingest, hanem egy 120e nettós gyakornokot.

Jobb esetben a marketing gyakornok kinövi magát 500e nettós profi marketingessé, de sajnos nem ez a leggyakoribb eset. Ha cég stratégiája jó, és dinamikusan növekedik, akkor viszont előbb-utóbb szükség lesz 500e nettós marketingesre (vagy még jobbra), aki révén továbbfejlődhetnek, pl. külföldi piacokon, mert a marketing tudása már a világpiacon is versenyképes.

Több magyar világsiker lehetséges

Nagyon sok olyan magyar vállalkozás létezik, amely a világpiacon is versenyképes termékkel, szolgáltatással rendelkezik, de pl. a magyar viszonyok között is gyenge marketing és/vagy értékesítés miatt csak lődörög egy megyényi piacon…és gyakran nem is az eszetlenül felvett sógor, koma, barát, ismerős marketinges miatt, mert rendes álláshirdetéssel vették fel, csak nem tudott felnőni a világpiaci követelmények szintjére.

Nekem személyes misszióm, hogy minél több magyar vállalkozásnak segítsek olyan csapatot felépíteni, amelynek köszönhetően nem korlát az országhatár, és a világpiacon is a legjobbak között tudnak versenyezni. Szerencsére egyre több ilyen példa létezik, szóval nem lehetetlen!