Nemrég olvastam, hogy a Zappos.com 3000 USD-t ad azoknak az új munkatársaknak, akik a betanítás után úgy döntenek, hogy nem folytatják és elmennek a cégtől! Az ötlet elsőre eléggé vadnak tűnik, de van benne filozófia, ehhez azonban alaposabban ismernünk kell a Zappos.com cégépítési filozófiáját, amire legjobban az jellemző, hogy folyamatosan feszegeti az ismert határokat.

A Zappos.com a küldetés és értékalapú vezetés mintaképe, vagyis a tulajdonos-cégvezető Tony Hsieh fókuszában nem a profit áll, hanem egy 10 pontban megfogalmazott értékrend, amit a cégben minden részlegen ki is függesztenek a falra, mint az úttörők 12 pontját. Ilyen sok multicégnél van, hiszen nem létezik multicég küldetés nélkül, de itt komolyan is veszik, nemcsak amolyan “management bullshit”. És pontosan ebből a 10 pontból ered, hogy miért kínálnak 3000 USD-t azoknak, akik elmennek a betanítás után…

Vajon mennyi kárt okoz egy nem megfelelően motivált munkatárs?

Tony Hsieh úgy gondolkozik, hogy a cégkultúra és a munkatársak cégkultúrába illeszkedése fontosabb az alkalmasságnál és a tehetségnél is, a cégkultúrába illeszkedésnek viszont az egyik legjobb mutatója a munkatárs motiváltsága, elkötelezettsége. Ha 3000 USD-al rá lehet venni, hogy elmenjen a cégtől, ráadásul azután, hogy már belekóstolt a cégkultúrába, a milliőbe, megismerte a csapatot, akkor ő nem ide való, mert vagy nem eléggé motivált vagy nem tetszik neki annyira, amit látott, tapasztalt, hogy hosszú távon elkötelezze magát a Zappos.com csapatához.

Szerintem ebből a nézőpontból teljesen érthető a cégvezető gondolkodása, ráadásul meg tudom erősíteni, hogy egy nem motivált munkatárs nem 3000 USD-nyi (kb. 800-900e Ft) kárt fog okozni, hanem jóval többet.

Miért a munkatársak motiváltsága a legtöbb vezető legfőbb gondja?

Nem véletlenül a munkatársak motiváltsága a legtöbb vezető legfőbb gondja, mert ez egy eléggé összetett probléma, és nemcsak összetett megoldásokkal lehet benne sikereket elérni, hanem eleve nem akárki alkalmas arra, hogy olyan vezetővé váljon, aki képes magas szinten motiválni a munkatársait. Sőt, a legtöbb vezető rendkívül béna ebben, ezt sok-sok cégátvilágítási tapasztalatom erősíti meg.

23 év alatt talán pár olyan céggel volt dolgom, ahol a csapat nagy része megfelelően motivált volt!

Munkatársak motiválása ezzel kezdődik

A Zappos.com példájából látszik, hogy a motivált munkatársi gárda kialakításának első lépése a már eleve motivált és cégkultúrába illő munkatársak felvétele, majd a második lépés ellenőrizni, hogy miután megismerte a céget, a csapatot, a cégkultúrát, változott-e a motiváltsága?

Ha ugyanis romlott, akkor ezt kezelni kell vagy elengedni…

Ha motiváltabb lett, akkor ez két szempontból is jó hír, egyrészről ez rendkívül pozitív visszajelzés a vezetés számára, hogy nem demotiválja a munkatársakat, másrészről az új munkatárs számára vonzó a cég, ezért várhatóan hosszabb távra elköteleződik.

Hogyan kell olyan cégkultúrát kialakítani, ami magas szinten motivált munkatársakat eredményez?

Erről olyan 1 napos tréninget tartok decemberben, amire már nagyon kevésnek érzem az 1, sőt akár 3 napot is, de a legfontosabbat elárulom: cégvezetőként min. havonta (de ez a létminimum!) egyszer keríts sort arra, hogy leülsz minden egyes közvetlen beosztottaddal egy sör vagy kávé mellé kötetlenül beszélgetni, és megkérdezed tőle, hogy mivel elégedett a cégben és mivel nem?

Mi zavarja, min változtatna, stb.?

Egyszerűen hagyd, hogy kibeszéljen magából mindent, ami a szívét nyomja és rendkívül figyelj oda a motiváltságára!

Munkatársaid motiváltsága ugyanis alapvetően apróságokon múlik, amik számodra apróságok, számára viszont rendkívül fontos dolgok! Én úgy szoktam fogalmazni:

“Ez egy kis lépés az emberiségnek, de nagy lépés nekem.”

A legtöbb vezető itt követi el a legfontosabb hibát, mert a saját értékrendje szerint akarja megítélni munkatársa számára fontos és nem fontos dolgokat! Cégvezetőként ez érthető is, hiszen neked éppen az a legfontosabb az adott pillanatban, hogyan hárítsd el azt a veszélyt, ami céged bedőlésével fenyeget (pl. legnagyobb vevőtöket betámadta a konkurencia, ráadásul Nokiás dobozos módszerrel), eközben munkatársad legnagyobb problémája éppen az, hogy a terhes macskája túléli-e az ellést?

Tudom, hogy rendkívül sarkos a példa, de megtörtént eset! És a macskás munkatárs éppen a legjobb értékesítő volt, aki a cég bevételének 60%-át hozza hónapról hónapra!

Ha neki a motivációja leesik, akkor cég forgalma is leesik!

Ugye mondtam már, hogy céget, embereket vezetni nem egyszerű dolog?